Decreto Presidencial n.º 211/23 de 30 de outubro

Detalhes

• Diploma: Decreto Presidencial n.º 211/23 de 30 de outubro
• Entidade Legisladora: Presidente da República
• Publicação: Diário da República Iª Série n.º 206 de 30 de Outubro de 2023 (Pág. 5715)

Assunto

Aprova o Roteiro para a Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória da Administração Pública.

Conteúdo do Diploma

Havendo a necessidade de harmonizar e reforçar as normas e práticas dos organismos públicos em relação aos salários e benefícios devidos aos funcionários públicos e agentes administrativos em contrapartida do trabalho prestado, de forma a garantir maior eficiência administrativa e melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos e consequente valorização e motivação do capital humano da Administração Pública: Atendendo ao disposto no n.º 2 do artigo 76.º da Constituição da República de Angola, combinado com a alínea c) do artigo 9.º da Lei n.º 26/22, de 22 de Agosto - Lei de Bases da Função Pública: O Presidente da República decreta, nos termos da alínea d) do artigo 120.º e do n.º 4 do artigo 125.º, ambos da Constituição da República de Angola, o seguinte:

Artigo 1.º (Aprovação)

É aprovado o Roteiro para a Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória da Administração Pública, anexo ao presente Decreto Presidencial, de que é parte integrante.

Artigo 2.º (Dever de Cooperação)

Todas as entidades públicas e privadas têm o dever de cooperar com o Grupo Técnico do Roteiro para a Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória da Administração Pública, devendo disponibilizar todas as informações relevantes, nos termos legais e no limite da sua competência.

Artigo 3.º (Coordenação)

1. A coordenação geral do Roteiro para a Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória é da competência da Equipa Económica do Conselho de Ministros.
2. É criado o Grupo Técnico do Roteiro para a Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória da Administração Pública (GT-RINAR).
3. O GT - RINAR é um órgão de apoio à Equipa Económica, coordenado pelo Secretário de Estado para o Trabalho e Segurança Social e tem a seguinte composição:
   • a)- Secretária de Estado para o Orçamento e Investimento Público - Coordenadora-Adjunta;
   • b)- Secretário de Estado para o Planeamento;
   • c)- Um Secretário de Estado indicado pelo Ministério da Administração do Território;
   • d)- Um representante da Casa Civil do Presidente da República;
   • e)- Um representante da Casa Militar do Presidente da República;
   • f)- Três representantes do Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social;
   • g)- Três representantes do Ministério das Finanças;
   • h)- Dois representantes do Ministério da Economia e Planeamento.
4. Em caso de necessidade, o Grupo Técnico pode propor à Equipa Económica do Conselho de Ministros a criação de subgrupos sectoriais responsáveis pelas acções relativas à remuneração de cada sector.

Artigo 4.º (Período Transitório)

Enquanto durar a Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória, ficam suspensos os ajustes nas remunerações, fora do âmbito do Roteiro para a implementação da Nova Política Remuneratória da Administração Pública, salvo autorização expressa do Titular do Poder Executivo.

Artigo 5.º (Dúvidas e Omissões)

As dúvidas e omissões resultantes da interpretação e aplicação do presente Diploma são resolvidas pelo Presidente da República.

Artigo 6.º (Entrada em Vvigor)

O presente Diploma entra em vigor no dia seguinte à data da sua publicação. Apreciado pela Comissão Económica do Conselho de Ministros, em Luanda, aos 26 de Setembro de 2023.

• Publique-se. Luanda, aos 19 de Outubro de 2023. O Presidente da República, JOÃO MANUEL GONÇALVES LOURENÇO.

ROTEIRO PARA REVISÃO E IMPLEMENTAÇÃO DA ARQUITECTURA REMUNERATÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

I. ENQUADRAMENTO

A arquitectura remuneratória do Estado de Angola é estabelecida por um conjunto de regras e procedimentos em relação aos vencimentos e benefícios a serem atribuídos aos funcionários público e agentes administrativos em contrapartida do serviço prestado.1 A revisão da actual arquitectura remuneratória constitui um dos objectivos sobre os quais aponta a Reforma do Estado, na medida em que visa tornar a máquina administrativa mais eficiente, melhorar a qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos, através da retenção, atracção e motivação dos funcionários públicos. Para compensar a perda de poder de compra dos salários da função pública, o Governo tem periodicamente ajustado os salários, conforme o gráfico seguinte:

(ANOS NO EIXO)

GRÁFICO 1 - Evolução do Salário Mínimo de Cada Carreira na Função Pública1 Conforme listagem de normas constantes no Anexo n.º 1 do presente documento. Não obstante os funcionários públicos organizados em associações sindicais têm reivindicado a reposição da perda sistemática do poder de compra, face à evolução económica adversa, sobretudo com aumento do nível geral de preços e da taxa de câmbio. Pelo que, para evitar desequilíbrios orçamentários, atendendo a capacidade financeira do Estado, pontualmente, o governo foi ajustando e revendo as remunerações, o que criou riscos de perda da sua equidade interna e externa. No plano do esforço orçamental, no período compreendido entre 2017 a 2022, verificou-se um crescimento médio anual de 10% das remunerações na Administração Pública, correspondendo a uma média anual de Kz: 1 927,8 mil milhões. Perfazendo um crescimento acumulado do período em referência de 57% de Kz: 1 507,1 mil milhões em 2017 para 2 360,2 mil milhões em 2022. Sendo que o crescimento mínimo de 2% se registou em 2018 e o máximo de 30% em 2019, conforme o gráfico abaixo. GRÁFICO 2 - Evolução da Despesa com Pessoal 2017-2023A tendência do esforço orçamental é decrescente conforme a tabela abaixo. TABELA 1 - Levantamento da Integral da Situação Verifica-se que o esforço médio fiscal medido pela proporção da despesa com pessoal sobre Verifica-se que o esforço médio fiscal medido pela proporção da despesas com pessoal sobre a despesa total apresentou uma tendência decrescente as demais despesas cresceram em média 26% ao ano quando a despesa com pessoal cresceu 10%. Em termos globais, o esforço médio fiscal das remunerações foi de 27%, sendo o máximo de 30% registado em 2019 e o mínimo de 18% em 2022. O peso das remunerações sobre a despesa corrente situou-se numa média de 35% apresentou a mesma tendência de decrescimento. Todavia, como expectável, a proporção das remunerações sobre as despesas correntes é superior em média a 8 pontos percentuais quando comparado com a despesa total. Outrossim, as remunerações absorvem em média 36% das despesas não petrolíferas e sem os juros. Atendendo que o desempenho das finanças públicas é medido pela capacidade de a economia nacional produzir bens e serviços, a despesa com o pessoal representou, no período em análise, um peso médio de 6% do Produto Interno Bruto, um máximo de 7% em 2017 e 2019, e um mínimo de 4% em 2021 e 2022.

II. MODELO ACTUAL DA ARQUITECTURA REMUNERATÓRIA

Da análise efectuada sobre a actual arquitectura de remunerações da Administração Pública em Angola, com enfoque na estrutura de remunerações, que dependem das estruturas de cargos e categorias dentro da organização e funcionamento do Estado conclui-se que existem três grupos de normas a saber:

• i. Normas organizacionais;
• ii. Normas de gestão de recursos humanos;
• iii. Normas de remuneração, compensação e benefícios. As estruturas salariais são constituídas pelo vencimento base, complementos remuneratórios, prestações sociais e adicionais. O vencimento-base é o montante pecuniário correspondente ao nível remuneratório da categoria de que é titular ou do cargo exercido em comissão de serviço. A determinação do vencimento-base consiste numa lógica de índices:
• i. É atribuído um valor monetário ao grupo de pessoal, passando a ser o índice de base 100;
• ii. É atribuído para cada categoria um múltiplo sobre o valor monetário acima atribuído (índice desta categoria].
• Conclui-se que a determinação do vencimento-base consiste no produto entre o índice da categoria e o valor monetário atribuído ao grupo de pessoal, dividindo por 100, conforme a ilustração. ILUSTRAÇÃO 1 - Formula de Cálculo do Vencimento-Base Atendendo que a macro da arquitectura remuneratória que se circunscreve no contexto da organização do Estado, consubstanciando-se em Poder Legislativo: «Assembleia Nacional», Poder Judiciário: «Tribunais» e Poder Executivo: «Presidente da República», os vencimentos de base originam três regimes remuneratórios:
  • i. Regime Especial para a Assembleia Nacional, Tribunal Constitucional e a Comissão Nacional de Eleições;
  • ii. Regime Regra que integra o Poder Executivo (incluindo os órgãos de defesa e segurança) e o Judiciário;
  • iii. Regime de Exclusão para as entidades públicas de natureza empresarial, Entidades Administrativas Independentes e Administração Autónoma. 2.1. Poder Legislativo Para Assembleia Nacional, na qualidade de Órgão de Soberania responsável por representar o povo e exercer o Poder Legislativo, possui duas estruturas de cargos e categorias e, consequentemente, duas estruturas remuneratórias, uma estrutura remuneratória paritária para os deputados e outra estrutura hierarquizada para os agentes parlamentares com diferentes níveis de cargos e categorias. Ao nível da remuneração dos deputados, verifica-se ausência de equidade com os demais Titulares dos Órgãos de Soberania. Ao nível dos agentes parlamentares, verifica-se ausência de equidade e do princípio da hierarquia salarial, auferindo vencimentos de base superiores às categorias hierarquicamente superior em outros regimes e, consequentemente, também superiores às categorias equiparadas nestes regimes. Em termos metodológicos, verificou-se a ausência de uma medida numérica variável ou constante padronizada e utilizada para quantificar o aumento do vencimento-base de uma categoria para outra (Coeficiente de Progressão). 2.2. Poder Judicial A visão geral da organização do Poder Judicial como Órgão de Soberania sistematiza-se em duas jurisdição e dois níveis de hierarquia, o que determina as estruturas remuneratórias dos funcionários públicos que prestam o seu serviço neste Órgão de Soberania. Em geral os órgãos judiciais possuem duas estruturas remuneratórias:
  • i. Magistrados Judiciais e do Ministério Público um valor percentual do salário do Presidente da República, para além de um conjunto de benefícios e complementos.
• ii. Demais funcionários, dentre os quais os oficiais de justiça com uma estrutura remuneratória hierarquizada. Em termos nominais os oficiais de justiça ganham mais do que as demais categorias similares em outros regimes, apesar da estrutura remuneratória seguir a mesma lógica. 2.3. Poder Executivo Para o Poder Executivo, a Administração Pública apresenta uma realidade polissémica e dotada de uma considerável complexidade, conforme ilustração abaixo. ILUSTRAÇÃO 2 - Organização da Administração Pública Poder Executivo A Administração Pública não é uma actividade exclusiva do Estado, porquanto existem outras entidades, distintas da pessoa colectiva «Estado», dotadas de personalidade jurídica e autonomia administrativa e financeira que desenvolvem actividades administrativas que prossegue fins próprios diversos do Estado. A estrutura remuneratória da Administração Pública é formada pela combinação entre um Grupo de Pessoal2, estruturado por carreira que, por sua vez, é composta por categorias da mesma natureza, conforme sistematização da ilustração abaixo. ILUSTRAÇÃO 3 - Organização das Carreiras, Cargos Metodologicamente existem 4 (quatro) grupos de pessoal, compostos por uma ou mais carreiras que por sua vez são constituídas por 3 (três) ou mais categorias (excepto os titulares de cargos políticos), conforme ilustrações abaixo. LUSTRAÇÃO 4 - Cargos e Categoria de Cargos Políticos e Direcção e Chefia Para efeito metodológico, excluindo os titulares de cargo de Direcção e Chefia, o regime regra é composto por dois grupos de pessoal3, nomeadamente, grupo de pessoal técnico e não técnico, formados por 8 (oito) Carreiras, sendo três para o grupo de pessoal técnico, nomeadamente, Carreira Técnica Superior, Técnica e Técnica Média compostas por 18 Categorias, conforme ilustração seguinte: ILUSTRAÇÃO 5 - Carreiras, Cargos e Categoria do Grupo de Pessoal Técnico2

Artigo 45.º da Lei n.º 26/22, de 22 de Agosto, Lei de Bases da Função Pública. 3 Nos termos do n.º 1 do artigo 46.º da Lei n.º 26/22, de 22 de Agosto, Lei de Bases da Função Pública, os Grupos de Pessoal são: Direcção e Chefia, Técnico Superior, Técnico, Técnico Médio, Administrativo e Pessoal Auxiliar.

As restantes 5 (cinco) carreiras são respeitantes ao grupo de pessoal não técnico, nomeadamente, Carreira de Administrativo, Tesoureiro, Operário Qualificado, Operário Não Qualificado e Auxiliares, integrando 30 Categorias, conforme ilustrações seguintes: ILUSTRAÇÃO 6 - Carreiras, Cargos e Categoria do Grupo de Pessoal Não Técnico

III. DESAFIOS DA ARQUITECTURA REMUNERATÓRIA

3.1. Reforçar a Competitividade Salarial (Equidade Externa) Verifica-se que, na Administração Pública, o processo remuneratório não possui equidade externa, na medida que:

• i. Os vencimentos não são competitivos em relação ao custo de vida;
• ii. Os vencimentos não são competitivos em relação aos salários oferecidos pelo sector privado;
• iii. Os vencimentos não são competitivos em relação aos demais Órgãos de Soberania;
• iv. Os vencimentos não são competitivos em relação ao resto do mundo. 3.2. Resgatar a Equidade Interna Os vencimentos-base na Administração Pública não são uniformes quanto à complexidade e à responsabilidade de cada função, ausência de equidade interna, na medida que:
• i. A Carreira Técnica Superior de Oficiais de Justiça aufere mais que as demais Carreiras de Regimes Geral e Especial;
• ii. A Carreira Técnica de Enfermagem aufere mais que as Carreiras Técnica do Regime Geral e Técnica de Estatística;
• iii. A Carreiras Técnicas Médias do Professor do Ensino Primário e de Oficiais de Justiça auferem mais que as Carreiras Técnicas Médias de Regimes Geral e Especial de Telecomunicações, Trabalhador Social e outras;
• iv. Os Agentes Parlamentares auferem mais que os cargos de Direcção e Chefia e demais carreiras e categorias similares em outros regimes.
  • Verificou-se outra tipologia de ausência de equidade interna no ingresso na Carreira Técnica Superior, Carreira Técnica e Técnica Média causada pela inexistência de padronização no número de categoria por carreira, a destacar:
    • i. Oficial de Justiça recentemente admitido passa auferir o mesmo vencimento-base de um funcionário, de outro regime, com no mínimo 9 anos de experiência cuja promoção foi regular;
• ii. O Oficial de Justiça, Técnico de Diagnóstico e Terapêutico, Técnico de Aviação Civil, Professor do Ensino Primário, Secundário e Formador na qualidade de Agente Administrativo recentemente admitido aufere um vencimento-base maior que os seus similares admitidos em outros regimes, conforme ilustração seguinte: ILUSTRAÇÃO 7 - Níveis de Entrada da Carreira Técnica MédiaA actual arquitectura remuneratória não possibilita, não se limitando:
  • i. A progressão horizontal dos funcionários públicos tendo em conta a diuturnidade e avaliação de desempenho, devido a ausência de intervalos de vencimento-base (níveis) na mesma categoria;
  • ii. A criação de incentivos através da diferenciação no vencimento-base entre categorias e consequentemente carreiras, devido a reduzida diferença entre o vencimento-base mais baixo e o mais alto de cada carreira (amplitude da carreira);
  • iii. Harmonização da progressão dos vencimentos, devido a heterogeneidade do coeficiente de progressão na mesma carreira. 3.3. Resgatar a Transparência e Comunicação Verificou-se a ausência de transparência em relação às políticas e critérios de remuneração, sobretudo dos Órgãos Judiciais, Órgãos e Serviços Específicos Auxiliares do Presidente da República, dos Serviços Públicos Específicos e da remuneração complementar. Tal facto, dificulta o entendimento dos funcionários públicos sobre como os salários são determinados e quais são os factores considerados. 3.4. Dimensionar o Quadro de Pessoal na Administração Pública No plano do quadro de pessoal, os estudos preliminares indicam que existe na Administração Pública, dentre outras coisas:
  • i. A carência de funcionários em algumas entidades da administração pública e, em outras, o excesso de funcionários públicos;
  • ii. O desalinhamento entre as competências dos funcionários públicos face ao perfil exigido pelo posto de trabalho;
  • iii. A baixa qualificação e desmotivação dos funcionários públicos;
  • iv. O desalinhamento entre objectivos institucionais e os objectivos pessoais dos funcionários públicos;
  • v. A necessidade de competências multidisciplinares;
  • vi. A necessidade de experiências para promover a inovação. A combinação dos sobreditos factores introduz uma cultura de trabalho pouco saudável e ineficaz para manter e aumentar a produtividade, a satisfação dos funcionários públicos e, consequentemente, a qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos. 3.5. Consolidar a Multiplicidade e Dispersão de Normas Neste âmbito, foram identificados mais de 23 Estatutos Remuneratórios, o mesmo número de Decretos Presidenciais com as tabelas de índices e vencimentos de base. Em suma, da análise das estruturas remuneratórias, planos de cargos e de carreiras e da organização e funcionamento do Estado, identificou-se um conjunto de oportunidades de melhorias das quais importa destacar:
  • i. Reverter a tendência de o Governo priorizar a revisão das estruturas remuneratórias, buscando diminuir as diferenças entre o maior e menor vencimento-base de cada grupo de pessoal;
  • ii. Descontinuar reajustes e aumentos salariais com base nas pressões reivindicativas dos sindicatos, embora se reconheça que a negociação colectiva é um instrumento para a democratização das relações de trabalho, especialmente, na solução de conflitos relacionados;
  • iii. Reforçar o poder de negociação do Estado, enquanto empregador, reduzindo a predominância da influência que os demais órgãos exercem sobre a política remuneratória do Estado, bem como no momento da negociação reduzir a capacidade de articulação e pressão que as entidades sindicais exercem sobre os diversos actores;
  • iv. Reverter a concessão de remunerações diferenciadas para cargos de mesma denominação, natureza, atribuições, nível de escolaridade e a forma de ingresso;
  • v. Padronizar as diferentes composições de estruturas remuneratórias, a exemplo da quantidade de parcelas (vencimento básico e gratificações) e de percentuais que constituem o total da remuneração;
• vi. Sistematizar as directrizes que norteiam a elaboração, reestruturação, negociação e aprovação dos planos de carreiras, cargos e remuneração.

IV. A NOVA ARQUITECTURA REMUNERATÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

4.1. Missão A Nova Arquitectura Remuneratória da Administração Pública pretende promover a boa administração, a probidade, o respeito pelo património público e a qualidade do serviço público, através da valorização do capital humano, como factor determinante para o desenvolvimento socioeconómico de Angola. 4.2. Visão Em rigor a Nova Arquitectura Remuneratória da Administração Pública visa dotar o Estado de Angola com um instrumento de política económica que sirva de regulador eficaz do mercado de trabalho e, simultaneamente, retenha e atraia competências para o sector público. 4.3. Princípios A Nova Arquitectura Remuneratória da Administração Pública deve basear-se nos seguintes princípios:

1. Fixação de salários, os vencimentos devem ser fixados em tabela(s) que definem os vencimentos iniciais e os possíveis aumentos ao longo da carreira dos servidores públicos, privilegiando o vencimento-base em detrimento dos subsídios, complementos e outros benefícios.
2. Benefícios, a valorização do capital humano na Administração Pública deve passar pela atribuição de benefícios pecuniários e não pecuniários competitivos.
3. Planos de carreira, a progressão na carreira deve prever promoções com base em critérios de competência, mérito e tempo de serviço.
4. Equidade interna e externa, os salários dos Funcionários Públicos devem ser compatíveis com a complexidade e a responsabilidade de suas funções e também competitivos em relação aos salários oferecidos pelo Sector Privado. A equidade deve nortear o estabelecimento das remunerações, tendo em conta a complexidade do trabalho executado, os riscos associados à sua execução, o sector de actividade em que é executado e a sua relação com mercado, as relações interfuncionais entre os poderes (os 3 clássicos - legislativo, executivo e judicial - e o quarto emergente - comunicação social) para se garantir as funções de «check and balance» e de «planeamento, execução, fiscalização e avaliação». Além desses aspectos o desenho de uma nova arquitectura de remuneração deverá considerar também as exigências remuneratórias constantes de compromissos que vários organismos públicos nacionais assumiram nas suas relações com associações e órgãos temáticos internacionais de que são parte.
5. Reajustes e revisões salariais, os salários devem sofrer reajustes e revisões periódicas, considerando as condições económicas dentre as quais o nível geral de preços e o impacto fiscal sobre os rendimentos pessoais.
6. Transparência, os critérios e procedimentos para definição dos salários e benefícios devem ser do conhecimento e compreendidos por todos os envolvidos.
7. Dimensionamento do quadro de funcionários, determinar permanentemente o quadro de pessoal necessário para cada unidade orgânica com base na carga de trabalho e nas competências necessárias, pelo que será contínuo o processo de alocar e realocar os funcionários públicos tendo em conta as suas competências e o perfil exigido para cada posto de trabalho.
8. Sustentabilidade financeira, os reajustes, aumentos ou revisões salariais devem levar em conta a capacidade financeira do Estado, para evitar desequilíbrios orçamentais que possam comprometer a prestação de serviços públicos. 4.4. Objectivos 4.4.1. Gerais 1. Implementar uma arquitectura remuneratória da Administração Pública transparente, flexível e que motive e retenha os melhores quadros disponíveis no mercado, considerando as melhores práticas e a sustentabilidade das finanças públicas.
9. Padronizar o processo remuneratório na República de Angola para que os critérios e procedimentos para definição dos salários e benefícios sejam comparáveis e de fácil compreensão. 4.4.2. Específicos 1. Estabelecer um quadro de recomendações para a fixação de planos de benefícios e compensação do trabalho na República de Angola.
10. Consolidar e optimizar o conjunto de normas que estabelecem a arquitectura remuneratória na Administração Pública.
11. Elaborar estudos económicos e de impacto orçamental de forma a definir um modelo de valorização pecuniária e não pecuniária do capital humano na Administração Pública.
12. Construir um perfil de dimensionamento do quadro de pessoal na função pública com base na carga de trabalho e nas competências exigidas por cada posto de trabalho.
13. Instituir um instrumento para a materialização da implementação dos benefícios não pecuniários na Administração Pública (Fundo ou Associação Mutualista).
14. Construir um perfil de valorização do vencimento-base em contrapartida da remuneração complementar (subsídios, complementos e outros benéficos associados a função ou cargo).
15. Institucionalizar um modelo de reajuste e revisão regular dos vencimentos da Administração Pública, isto é o perfil de actualização dos vencimentos. 4.5. Âmbito A Nova Arquitectura Remuneratória abrange todas as instituições que exerçam suas actividades na República de Angola, nomeadamente:
16. Todas as funções, poderes e instituições a todos os níveis da Administração pública directa devem ser objecto da revisão da arquitectura remuneratória.
17. A Nova Arquitectura Remuneratória indicará directrizes metodológicas para os Planos de Benefícios e Compensações dos Poderes Legislativo e Judicial.
18. A Nova Arquitecura Remuneratória estabelecerá directrizes metodológicas a serem observadas nos planos de benefícios e compensação do sector privado, sector empresarial público, entidades administrativas independentes, administração autónoma, organizações não-governamentais, incluindo as igrejas. 4.6. Metodologia 4.6.1. Modelo de Gestão do Roteiro A gestão eficiente e eficaz da implementação do Roteiro para a Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória da Administração Pública - RINAR é factor chave para a materialização dos objectivos almejados e para a optimização do tempo e dos recursos necessários. Entrementes, para fazer face aos esforços de implementação e coordenação entre os diferentes intervenientes, dever-se-á integrar o processo decisório pelo qual será monitorizado, avaliado e revisto o Roteiro nas estruturas de governança já existentes, conforme ilustração abaixo. ILUSTRAÇÃO 8 - Gestão do RinarDa ilustração acima importa destacar:
19. Integrar o Roteiro e definir uma periodicidade regular na agenda da Comissão Económica do Conselho de Ministro e acompanhamento em sede da Equipa Económica.
20. A implementação do roteiro deverá ser coordenada pelo Ministro de Estado para a Coordenação Económica.
21. Constituir um Grupo Técnico para a implementação do RINAR.

• Estabeleceu-se um conjunto de princípios operacionais e factores críticos de sucesso, cujo cumprimento é necessário para garantir a eficácia da coordenação do RINAR:

1. Coordenação, participação e disciplina, a viabilidade do Roteiro depende da interacção entre os vários Departamentos Ministeriais e da sua percepção e partilha dos objectivos da Nova Arquitectura Remuneratória;
2. Competências multidisciplinares, o envolvimento de recursos da Assessoria Especializada de diferentes perfis (Jurídico-Legal, Finanças, Recursos Humanos), com elevada experiência que permita optimizar a obtenção de resultados e garantir o aproveitamento de sinergias, sempre que necessário;
3. Formalização e reporte, a necessidade de cumprir os objectivos, os prazos traçados e a partilha de conhecimentos exige mecanismos de formalização e reporte. As principais tarefas concluídas, temas em aberto, próximos passos e reuniões agendadas, serão reportadas periodicamente;
4. Periodicidade, a necessidade de se definir datas para a realização de reuniões periódicas.
5. Capacidade e rapidez de decisão, os relatórios de ponto de situação, bem como os documentos de suporte apresentados, deverão ser seguidos de uma atempada tomada de decisão acerca dos aspectos críticos.

4.6.2. O RINAR

ILUSTRAÇÃO 9 - Roteiro para a Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória 4.6.3. Plano Indicativo de Implementação do RINAR 2023-2026 Face aos objectivos estabelecidos e ao fluxograma acima apresentado, julga-se que a abordagem metodológica constante na Ilustração n.º 10 adapta-se às necessidades evidenciadas da revisão e consequente implementação da arquitectura remuneratória e que poderá servir de suporte à estruturação de implementação do RINAR.

• Optou-se por dividir os trabalhos em 4 fases distintas, sendo que cada uma das fases corresponde à macro actividades previamente definidas, com responsáveis (a identificar), tempo e entregáveis definidos. A conclusão de qualquer uma das fases pressupõe a conclusão de todas as suas actividades e a indicação para conclusão da fase tem de ser determinada ao nível da coordenação. ILUSTRAÇÃO 10 - Quadro de Implementação do Rinar A implementação do RINAR contempla acções de curto e médio prazos, a destacar o levantamento da situação actual, primeira fase, e a estruturação, segunda fase, a implementação e sensibilização, terceira e quarta fase, respectivamente conforme descrição a seguir das macro-actividades. TABELA 2 - Levantamento da Integral da Situação TABELA 3 – Preparação e Estruturação da Nova Arquitectura Remuneratória TABELA 4 – Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória TABELA 5 – Implementação da Nova Arquitectura Remuneratória 4.6.4 Cronograma indicativo do RINAR

TABELA 6 – CRONOGRAMA INDICATIVO DO RINAR

O Presidente da República, JOÃO MANUEL GONÇALVES LOURENÇO.

Download

Para descarregar o PDF do diploma oficial clique aqui.